هل تأخذ الشركات مسألة تقييم أداء الموظفين بجدية ؟

الشركات العالمية بدأت تهتم بإنشاء برامج وآليات لتقييم أداء الموظفين منذ وقت مبكر  حتى أن الباحثين في أقسام الموارد البشرية يهتمون كثيرا باختبار واستبيان مسالة الرضا الوظيفي لدى كثير من الموظفين في الشركات الكبيرة من فتره لأخرى.

على سبيل المثال تحدث ارمستون وبراتون وجولد في موضوع ما يسمى برامج جاهزة لتقييم أداء الموظفين في أبحاثهم التي نشرت في من عام 1995 إلى عام 1999 بل أن البعض قام بقياس مدى الفرق في النتائج للشركة قبل وبعد تطبيق هذه البرامج الجاهزة لقياس أداء الموظفين .

ولذلك شركات كثيرة وعالمية اهتمت بموضوع تقييم أداء الموظفين وبجدية كاملة عن طريق عمل ميزانيات رئيسية سنوية لتقييم الأداء وهناك برامج كمبيوتر جاهزة ومعروفة تستخدم في تدوين النتائج وعمل المقابلات.

السبب الرئيسي لعمل برامج مخصصة لتقييم أداء الموظفين هو أن نتائج الأداء تعلب دور رئيسي في عملية الترقيات وتحويل الموظفين المناسبين للمناصب القيادية فقط كما أنها تلعب دور مهم في مسالة الحوافز وزيادة الرواتب.
لم يعد موضوع الحضور والغياب والوساطة والتقرب للمدير كافيا ويجدي في عملية تطوير أداء الموظف سواء في القطاع الحكومي أو في القطاع الخاص هناك عوامل تلعب ادوار أكثر كالدورات التدريبية ومسالة الشخصية واختبار القدرات ومسالة مدة الخبرة واجتياز المقابلات الشخصية مع المتخصصين والمهارات.

بعد عملية انتهاء تقييم الموظف سوف يحصل على تقدير نهائي بين جيد وجيد جدا ومقبول وهكذا بنسب مختلفة وليست النسبة التي يحصل عليها الموظف سلبية بقدر كونها ايجابيه حيث يتم معرفه ماهية الجوانب التي تنقص الموظف ليتم تطويرها .

بعض الشركات تقوم بعمل مسابقات لأفكار إبداعية وبعضها تقوم بعمل دورات تدريبية داخل العمل كما أن هناك شركات بدا تأخذ مسالة التدريب عن بعد بجديه عن طريق الانترنت وهكذا كل هذه الأشياء تندرج تحت بنود تطوير أداء الموظفين.

أما النموذج التقليدي القديم فلم يعد ذا فائدة تذكر بمعنى انه بقدر إنتاجك يكون مستوى تقييمك.بدأت كثير من الشركات الكبيرة في الخليج بالاهتمام ببرامج تقييم الأداء كشركة الكهرباء السعودية وشركة الاتصالات السعودية وفي الإمارات وقطر على الأقل إن ذلك يمثل نموذج جيد حيث تقوم بعمل المقابلات وتعبيه الاستبيان السنوي ثم تحول النتائج إلى قسم الموارد البشرية ولكن ماذا عن الشركات الأخرى ولماذا لا يكون هذا الموضوع إلزامي من قبل وزارات التجارة والعمل على الشركات حتى لا يتم ظلم العامل المحلي أو ابن البلد في الترقيات .

سلبيات هذه البرامج الجاهزة لتقييم الأداء الوظيفي تكمن في حالات حصلت لشركات كبيره حيث يوجد عماله كبيره ويوجد لهم منظمات عمالية يدعون أن التقييم غير عادل وان هناك ظلم في مسالة زيادة الراتب والترقيات عن طريق التقييم فقط.ولكن في نظر الباحثين لازال التقييم هو الأهم ولازال تطوير برامج ومعايير التدقيق في الأداء هي الأهم ويجب أخذها بجدية اكبر لخلق نظام عمالي عادل يستفيد منة المواطن قبل المقيم.



* جامعة USM ماليزيا
sulimanco@gmail.com